ゆびNews
2022.12.29

【マルイノホンネ #2】実際どうなの?二軸評価制度

社員の本音を探り、丸井グループの実態に迫るマルイノホンネ。第2回となる今回は評価の仕組み(二軸評価制度)についてです! 前回のグループ間職種変更の中でもあったように丸井グループには小売の丸井、フィンテックのエポスカード以外にも10数社の関連会社がありますが、これらグループ会社のどこに所属していて、どの職種であっても同じ制度が丸井グループでは適用されるようになっています。今回、その全社統一の制度の中でも評価の仕組みについて、業種も異なる会社で統一した評価制度をどのように運用しているのか。実際の社員はどのように評価を行っているのかに迫ります。

- Index

丸井グループの評価の仕組み
実際、評価ってどうやっているの?

丸井グループの評価の仕組み

他社の方と評価が10数社あるグループで同じ仕組みを適用しているとお話しすると、「それってどういうことなんですか?」や「本当にうまくいってるんですか?」といった質問を多く受けることがあります。
そんな質問にお答えするために、編集部のざみーが、どのような仕組みなのかを簡単に説明していきます!

丸井グループの評価は「パフォーマンス評価」と「バリュー評価」の2つの評価軸によって評価を実施しています。この制度はVUCA時代に企業が成長していくための原動力として人の成長を後押ししていくための制度として2017年からスタートしたものです。

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これまでは数値評価と行動評価という2つの項目を達成度など目標に対してできたかどうかということを評価していましたが、それでは、人の成長を後押しし、企業としての成長に結びつけられないのではないかと考え、数値に関してはパフォーマンス評価としてチームで評価し、一人ひとりの社員がどれだけ成長し、スキルや知識をブラッシュアップして発揮される個々の力をバリューとして上司だけでなく、チームで評価する方法に変更しました。

221221_図.jpg

パフォーマンス評価はその期の賞与に、バリュー評価は、個人の昇進・昇格にそれぞれ反映されることになっています。

実際、評価ってどうやっているの?

では、早速ここからは実際に社員がどのように評価と向き合っているのかを探っていきたいと思います!まずは、パフォーマンス評価の決め方についてです。今回は「OMEMIE」というサービスを運営している(株) 丸井のテナントサクセス推進室の社員に話を聞いていきます。

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【話を聞いた人】課長:清水 将貴さん(写真左)/ チーフリーダー:今西 優さん(写真右)

―テナントサクセス推進室ではどのようにパフォーマンス評価を決めているか教えてください!

清水:テナントサクセス推進室では、OKR(Objectives and Key Results)という目標設定の方法を使って、チームでめざす目標をパフォーマンス評価に落とし込んでいます。 これは、私の前任の方から取り入れていたのですが、引継ぎの際にこのやり方を聞いて、これは続けた方が良いなと思い、継続しています。

―具体的にはどのような進め方なんでしょうか?

清水:年度の初めに年間で成し遂げたい目標をチームの皆で決めるのですが、まずはObjectives(O)として5年後のありたい姿を設定し、そこからKey Results (KR)としてそのために私たちが達成するべき目標を決めていきます。このKRに置く目標は、少しストレッチの効いた目標に設定します。 KRを担当ごとの目標にブレイクダウンして、評価に組み込んでいきます。 年度初めの4月は、1カ月くらいかけて、チームの皆でありたい姿の合意形成をするために意見を出し合い、根詰めて対話をしています。
ここで大事にしているのは、結論までの合意形成をチームメンバーが主体となって行うということです。メンバーが主体でやることで、自分たちが成し遂げなければならないビジョンへの理解が深まると同時に共通言語化されていきます。その結果、チームの結束力が高まり、「何のためにやっているのか?」ということがわかっている状態がつくれると、業務自体も楽しくなると思うんですよね。

221221_OKR_Note1.jpg
OKR議論Note

―確かに。方向性がチームとして合っていると、走りやすいですね。

清水:そうですね。あと、私の場合は細かく役割を決めて、スコープやタスクごとににリーダーを担ってもらってもらうことも大事にしています!役割を明確にすることで、やるべきことがより明確になって、ありたい姿という大きな目標に向かって自分がやるべきことは何なのか?ということが明確になり、より仕事が自分事になってくると思うんです。
とは言っても、全部がうまく回っているわけではないのが正直なところですし、そもそもOKRのようなやり方もグループ全体で見ても取り入れている部署は少ないように感じていますので、小さいプロジェクトからでも良いから、こういった取り組みができてくると良いなと思っています。

221221_役割分担表.jpg
役割分担表

―チームのメンバーとしてこういったやり方を使った評価設定の決め方をどう感じていますか?

今西:最初は、やったことがなかったので正直難しかったです。考え込んでしまうことも 多かったし、抽象的な話をしているので言葉遊びのような形に陥りがちでした。
私たちはカウンターワークスさまと一緒に業務を進めているのですが、このOKRの設定については、初めはカウンターワークスの方にかなりお手伝いいただいて進めていました。今は自走していけるようになり、話し合いも楽しめるようになりました。
また、めざすビジョンの解像度が上がって、腹落ち感がでて、評価に対する意識も格段に上がったと思います。あと、皆で決めることでこの目標を達成するためにはチームとしてどうしたら良いのか?ということも意識するようにもなりましたね。 部署にもよるとは思いますが、私たちのような新しい事業を生み出すチームにはこの評価設定は合うように思います。

チームMTG様子_2.png
チームミーティングの様子

編集部でも同じようにチームで話をしながらパフォーマンス評価の目標を決めています!パフォーマンス評価は、正直時間はかかりますが、「何のためにこの数字を追うのか?」など自分たちのやるべきことの目的やミッションなどをチームで話し合うことで、同じ方向で走ることができているように思います。

一方、個人の評価に紐づいているバリュー評価についてはどうでしょうか?上司という立場の社員以外もメンバーに評価を付けるので、さまざまな立場の社員の声を聞いてきました!

20代 リーダー

⁻現在の評価制度の印象や評価を行う時に心がけていることを教えてください。

定量では測りにくい努力やチームへの貢献度などが評価されることはモチベーションになります。それでも努力が見えにくい業務や表現が苦手な人もいるので、評価が難しいです。普段からよく人を見る、働き方を同じグレードのほかの人に置き換えてみるなど、公平な評価になるように工夫しています。

50代 チーフリーダー

⁻変更前の制度比べて、現在評価制度についてどう感じていますか?

以前と比較して、制度としてわかりやすくなったものの、運用面の浸透にはまだ課題があると感じています。評価者や部署で評価基準が統一されていないと納得性に欠けるため、目標設定の際には「グレート別の求められる人物像」に沿って目標を決めチーム内で共有することで、統一感のある評価にできるように意識しています。

40代 マネジメント職

⁻評価をする際に気を付けることは?

バリュー評価では、本人が納得するように説明することが大切です。そのため、極力事実ベースに評価できるように常日頃からバリューの視点で見る意識が重要なため、習慣づけとして気づいたことをメモするようにしています。

⁻評価で苦労することや、今後の課題を教えてください。

評価人数が適正範囲であることですね。多すぎると評価の理由があいまいになったり、納得いかない評価につながります。また、現在はチーム内の相対で評価が決まるのですが、優秀な人が集まる部署においては昇進しづらいといったこともあるので、今後も議論は必要だと感じています。

40代 マネジメント職

⁻評価をする際に気を付けることは?

評価が固定しないための体制づくりを意識しています。具体的には固定業務だけでなく、難易度のあるタスクを割り当てることで達成状況やチャレンジ意欲を評価したり、可能な限り担当業務の見直しを行うことで多角的な側面から資質を判断できるように意識しています。

⁻評価で苦労することや、今後の課題を教えてください。

一番はテレワーク中心の働き方でもバリューを見える化する仕組みづくりです。特にテレワークだとお互いのバリューがわかりにくくなるため、現在は社内チャットを活用しながら、担当外業務も見えるようにしたりさまざまな組み合わせで業務のチーム編成を行うなどで対応していますが、まだこれがベストかはわかっておらず、今後も創意工夫が必要だと感じています。

【教えて!なんで評価制度を変更したの?】

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専務執行役員 CHRO 石井 友夫さん

実際の社員の声を聞いてきましたが、そもそも評価制度を変える必要性がなぜあったのでしょうか?その背景や当時の苦労した話を丸井グループのCHROである石井さんに編集部のざみーが聞いてきました。

- まずはじめに、2017年に評価制度を変更した経緯を教えてください。

当時の評価制度は売上など短期的な目標が振り分けられていて、そうすると「目の前のことをやれば良い」という意識で、先を見て仕事をやる人が少なかったんですよね。 そのため中長期的にどう革新し、そのためにいかにチームビルドをしていくかという大切なマネジメント視点が欠如していました。
当時は、経営戦略も大きく改善を図っていることもあり、グループの社長である青井さんからも「経営戦略と人事戦略が合っていない、今後は個の力ではなく、個の力の掛け算を引き出せるようなマネジメントが求められる」と言われていました。
経営戦略とは、グループ間職種変更や手挙げ文化など、人的資本投資につながる内容で、この戦略の実現には長年同じ部署で培うテクニカルスキルではなく、どの部署でもビジョンを描けたり、パフォーマンスが発揮できるベーシックスキルが必要でした。
そんな時に、他社でバリュー評価をやっている会社の話を聞き、あらゆる伝手をたどって、なんとか話をうかがう機会をつくることができました。実際に話をお聞きして、「これなら資質の評価をしやすく、うちでも取り入れられそう」と直感的に思い、スピード感を持って仕組みづくりをするために「人事企画」という部署を立ち上げ、本格的に始動しました。

- 制度変更にあたって、社員自らが考えるというプロセスを踏んだと思いますが、それはどうしてですか?

評価制度という働く社員への影響が大きい仕組みは、皆に納得してもらわないと制度は出来ても、本当のねらい通り浸透しないという想いがあり、時間はかかるがトップダウンで決めるのではなく、皆で話し合って組み立てる方針を取りました。
そこで、「グループ会議分科会」という、各所属・部署から数名ずつ、計100人以上を集めてプロジェクト化し、対話をしながら決めていきました。結果、約2年の時間がかかりましたが、制度になる前にそれぞれの部署でその考えを取り入れる動きがみられ、少しずつ浸透している手応えがありました。
最終的には全体の9割以上の賛成が得られたことで、これなら目的通り浸透するだろうという判断し、2017年10月に変更に踏み切りました。

- 制度を変えたことでの効果は、どのように感じられていますか?

バリュー評価で言うと、上司の評価も部下から行われるため、一方的なマネジメントでは評価されなくなり、古い一方的なマネジメント体質から、若い人から傾聴して対話の中でアイデアを引き出しつつ、上の人はスキルを提供して、実現していくようなマネジメントに変わってきました。また、本来のねらいにあったグループ間職種変更や手挙げの文化も加速的に進みはじめ、経営戦略を風土面から後押しできるようになりました。さらに、テクニカルスキルではなく、ベーシックスキルで評価を行うため、昇進スピードが上がり、30代前半の若いマネジメント層が増えました。

これまで一定の成果が出たとは思っていますが、今後、知識創造型企業の実現に向けては、さらなる検討が必要になってくると感じています。
今、再び経営戦略と人材戦略がアンマッチになりつつあるので、人材戦略委員会が立ち上げ、検討を進めています。

仕事をするうえで「評価」というのは、自身のキャリアや金銭的な面にもつながる重要なものですが、日々の業務の中でおざなりになりがちであったりもするかもしれません。
今回さまざまな立場の社員の声を聞いて、評価制度においては、社員一人ひとりの意識がとても重要だということをあらためて感じ、しっかりと評価と向き合い、共に働く仲間と一緒に成果を出すために取り組んでいこうと思いました。
また、丸井グループが評価制度を刷新したことで、すべてが上手くいっているということでなく、運用面での課題というのはまだありそうです。そして、社会の変化と共に、会社における仕組みというのも常に変化していかなければならないということも感じました。

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ヤマト運輸さまとの協業で、さまざまなECサイトでの購入商品の受取が、マルイ・モディ店舗でできるようになりました!

D2Cブランドとの共創メディア「5PM Journal」がオープン!
未来のカルチャーの共創メディア「5PM Journal」について、ブランドの声や担当者の想いなどをお伝えします!

オランダNo.1チョコレートメーカー「トニーズ・チョコロンリー」の日本初上陸を支援しています!
「フェアトレード」「スレイブフリー」を掲げるトニーズさまの支援を通して、サステナブルな社会の実現をめざします!

ペットボトルごみの削減をめざすサービス「Q-SUI」を体験してきました!
9月末より実証実験がスタートした給水サービス「Q-SUI」について、加盟店さまや担当者の声も交え、レポートいたします!

駿河屋との共創で実現!丸井グループの物流網と店舗を活用した新サービス
「駿河屋.jp」を運営する(株)エーツーさまとの協業により、マルイ店舗での買取商品受付・受取サービスがスタートしました!

「青空メルカリ体験」を新宿マルイ 本館にて開催しました!
フリマアプリ「メルカリ」を使った出品体験などを通して、親子でお金やモノの価値について学んでいただきました!

お店とネットで!人気パンが大集合「パンフェスティバル」開催中
北千住マルイで11月17日(火)まで開催中!全国各地の人気パンをお店とネットの両方でお楽しみいただけます。

【将来世代との対話】Z世代会議を実施しました!
グループ公認イニシアティブ「共働き2.0」の活動として、将来世代の皆さんのお話を聞く「Z世代会議」を開催しました。

丸井グループは九州レインボープライドに参画しています!
丸井グループもブース出展している九州レインボープライドが、11月7・8日にオンラインで開催されます。

【予告】「Marui Co-Creation Pitch 2021」 開催のお知らせ
オープンイノベーションの新たな取り組みとして、スタートアップ向けのピッチイベントをサムライインキュベートとともに開催!

将来世代とのオープンイノベーションによる新規事業創出の取り組みをスタート!
大学生・大学院生から参加者を募り、丸井グループ社員とともにチームを組んで新規事業を創出するプログラムを開催します!

施設の予約・順番受付サイトを運営するEPARKとの協業が拡大中!
予約・順番受付サイトなどを運営する(株)EPARKとの協業として、店舗やエポスカードでの取り組みが進んでいます!

再生可能エネルギー100%で暮らす「みんなで再エネ」プロジェクト
エポスカードとみんな電力が、消費電力を再生可能エネルギーに簡単に切り替えられるサービスを開始しました。

新会社「D2C&Co.」のWebサイトをアップデート
D2Cのエコシステムを支援する丸井グループの新会社「D2C&Co.」のサイトが、D2Cの皆さまの声をもとに進化しました!

小泉環境大臣との意見交換会で新サービスをご紹介しました!
当社代表の青井がみんな電力 大石社長と、小泉大臣との意見交換会に参加。CO₂削減をめざす新サービスをご紹介しました。

体験型店舗「b8ta」が新宿マルイ 本館にオープン!
新宿マルイ 本館に、シリコンバレー発の体験型店舗「b8ta」がオープン!店内の特徴や、記者発表の様子をお伝えします。

落合 陽一氏の個展が渋谷モディにて開催中!
落合 陽一氏の個展が渋谷モディで開催中!さらに落合氏の番組「WEEKLY OCHIAI」に当社代表の青井が参加しました。

お取引先さまとの共創により、運営受託ショップが広がっています
お取引先さまのリアル店舗出店をサポートする丸井の「運営受託」により、新たなショップの導入が進んでいます。

ミライロ初のリアル店舗「ミライロハウス TOKYO」をご紹介します!
ミライロ初のリアル店舗がオープン!「ようこそ、みんなが心地いい未来へ。」というコンセプトの具現化をめざします。

メルカリ初の旗艦店「メルカリステーション」が新宿マルイ 本館にプレオープン!
フリマアプリ「メルカリ」を“体験しながら学べる”リアル店舗がマルイに登場!丸井グループ社員が運営を受託しています。

BASE株式会社との協業を通して、お取引先さまのネットショップ開設を支援
新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けるお取引先さまに向けた、BASE(株)との協業の取り組みをご紹介します。

再生可能エネルギーの電力を供給する小売電気事業をスタート
「RE100」に加盟する丸井グループ。再生可能エネルギーの持続的な導入に向けた取り組みが進んでいます!

『多数欠』アニメ化プロジェクトを丸井グループが後援
クラウドファンディングでアニメ化をめざす人気マンガ『多数欠』。目標額達成に向け、丸井グループも後援しています!

メルカリとの共創を通じて「売らない店」の拡大をめざす
「売らない店」を標榜する丸井が、なぜメルカリと業務提携したのか?その理由をお伝えします。

D2Cのエコシステム構築をめざし、新会社「D2C&Co.」が始動
D2Cエコシステムの発展をめざして設立した新会社「D2C&Co.」の記者発表会の様子をご紹介します。

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