ジェンダーバイアスを乗り越えた、一人ひとりが「らしく」働ける企業文化

丸井グループでは「ジェンダーイクオリティプロジェクト（以下、ジェンダーEQPJ）」を2021年4月に発足させ、性別役割分担意識を見直し、性別・ジェンダー（社会的・文化的な性差）にかかわらず活躍できる企業文化の醸成をめざしています。男女という区分に縛られることなく、「らしく生きる人」を応援する株式会社TIEWA代表取締役･合田 文氏と、ジェンダーEQPJメンバーの丸井グループ社員2名が、新たなジェンダーの価値観について語り合います。

それぞれが思っていた「当たり前」

合田：株式会社TIEWA代表取締役の合田 文です。主な事業としては、性のあり方やフェミニズム、ダイバーシティを漫画で紹介するWebメディアの運営や男性の同性愛者向けマッチングアプリの提供、あとは、企業や団体向けにLGBTQ+やフェミニズム、女性活躍などをテーマにしたセミナーやワークショップを行っています。以前、丸井グループさんでもセミナーを開かせていただきました。

高橋：株式会社エムアンドシーシステムのR＆Dセンター所属の高橋 啓介と申します。新卒で入社してから21年間、ずっと丸井グループにいます。

合田：お～、めちゃくちゃベテランですね！

北爪：北爪 茉衣と申します。2020年に入社してから新宿マルイ 本館で働いていて、今は雑貨売り場のポップアップイベントを担当しています。

合田：こちらはピカピカのZ世代ですね。お二人は丸井グループの全社横断プロジェクトであるジェンダーEQPJに参加していらっしゃいますが、それ以前は、性別を理由として役割を分ける考え方、いわゆる性別役割分担意識について、どのように思っていましたか。

北爪：実は私、小さいころはポケモンが大好きで、自分は主人公のサトシになるとずっと思っていたんです（笑)。戦隊ヒーローも大好きでしたが、プリキュアは1回も見たことがありませんでした。なので、「女の子なのに男の子の遊びをするのはおかしい」というような価値観を押しつけられることは、何か違うと感じていました。

合田：異性が好みやすいものなどを好きだということで、まわりから何か言われてしまうことは多いと思います。それは、まさにジェンダーバイアス^*¹ですよね。その中でも、男性なのに女性らしいものを好んだり選んだりする人の方が、逆の場合よりもからかわれたり差別されたりしやすいということがあります。

北爪：そうなんですね。

合田：その感覚はホモソーシャルというんですけど、いわゆる同性同士のつながり、結び付きのことです。「性や恋愛をともなわない同性同士の絆やつながり」のことで、特にホモフォビア^*²やミソジニー^*³を通じて絆を深めようとすることが起きやすい。だから男としてのプレッシャーの中で生まれ育ってきた人たちは、「自分は女っぽくないぞ」とアピールしたり、「自分は女性よりも上の存在だ」という価値観を持ってしまったりするんですよね。高橋さんはこういったノリを経験したことはありませんか。

高橋：確かに私が若かったころは、上司が「お前も男だろ、気合でこれぐらいやってこい！」というような、「男は男らしく」というノリが社内でありました。あと私自身も、来客があった時に、当たり前のように女性社員に声をかけて、「来客なのでお茶をお願いします」と頼んでいました。数十年前は、性別役割分担意識が普通の世の中でしたね。さすがに今は、そういうことはないですが...。

合田：そういった性別役割分担意識がなぜ起きるかは、家父長制度が関係しています。日本では、お父さんが家族のリーダーとされる時代が長く続いて、お父さんの次は跡取りのお兄ちゃんが尊重されるという流れが常識でした。以前は普通に使われていた父兄という言葉も、男性の優位性が感じられる言葉ですよね。そういった環境で育ってきた祖父母の世代から親、そして私たちの世代と、少しずつ変わってきてはいるけれど、やっぱり残っていますよね...。

*1 ジェンダーバイアス：「男らしさ」「女らしさ」など、男女の役割に関する固定的な観念や、それに基づく差別・偏見・行動

*2 ホモフォビア：同性愛、または同性愛者に対する差別・偏見・拒絶・恐怖感・嫌悪感

*3 ミソジニー：女性に対する嫌悪や蔑視

Z世代が気づかせてくれること

合田：そもそもお二人がジェンダーEQPJに参加しようと思ったきっかけは何だったんですか。

北爪：私は中学生の時からTwitterをやっています。その中で、ジェンダーを押し付けられるのが嫌だというツイートを見て、「そう感じる人もいるんだ」と気づいたのが、最初のきっかけだったと思います。世の中には嫌な思いをしている人がたくさんいますが、そういう状況がなくなって、みんながハッピーだったら良いなあと私は思っています。丸井グループでジェンダーやダイバーシティ、インクルージョンにかかわる仕事をしたいと思い、入社してすぐプロジェクトに参加しました。

高橋：私のきっかけは家庭と職場、それぞれにありました。私の妻はほぼ専業主婦なので、私が家事をやらなくても、ある意味、バランスが取れてしまっていました。でも、本当にこれでいいのかと自問したことが一つ。あとは、職場で部下が増える中、自分の考えが古いかもしれないと感じることが多くなり、感覚をアップデートしなくてはいけないと思ったことがもう一つのきっかけですね。

合田：中学生の時からSNSを使う環境にいるZ世代の価値観は、やっぱり違いますよね。私が中高生の時は、SNSがあまり普及していなくて、自分が女の子らしくいなければならないという圧力が嫌だと思うことがあっても、まわりには言えなかったし、大人になったらこの気持ちはなくなるんだろうとずっと思っていました。でもSNSをよく使うようになった大学生くらいから、自分と同じような気持ちを抱えている人と出会って、私は孤独じゃなかったんだと気づくことができたんです。

高橋：私はテレビ世代で、子どものころ、情報に接するのはテレビがほとんどでした。友だちも大体同じ人気番組を観ていて、翌日学校に行けばその番組の話題で盛り上がるという感じでした。

合田：それって、同じものを一緒に楽しめた世代とも言えるけど、単一の価値観を共有した世代とも言えますよね。逆にZ世代は、インターネットやSNSを通じて、ゲームや声優、韓国カルチャーなど、いろいろな興味や関心を共有できる世代ですよね。

高橋：私も職場で自分の感覚をアップデートしなくてはと思ったのは、それこそZ世代の学生と接点があったからでした。採用課にいた時、学生の皆さんのエントリーシート（履歴書）を読んでいると、ジェンダーやインクルージョンへの意識が高くて、「私は大学でジェンダーについて学んだので、ジェンダーに真剣に向き合っている企業で働きたい」といった内容がたくさんありました。私が学生のころは、履歴書はそういったことを書くものではなかったので、びっくりしました。

合田：以前、セミナーを開かせていただいた企業の女性社員から聞いたお話があります。その会社では会議の後、いつもその方がデスクや椅子、ホワイトボードなどの後片付けをしていたらしいんです。そうしたら、女性の後輩が「どうしていつも先輩が後片付けするんですか。会社にそういう習慣があると、いずれ私も引き継ぐことになりますよね。それは嫌です」とクレームを言ったそうです。先輩もハッと気づいて、徐々にその慣習は変わっていきました。後輩から伝えるにはすごく勇気が要りますが、度胸のある良いツッコミだと思いました（笑)。

北爪：すごいですね（笑）！

合田：その後輩社員は声を挙げた。そのおかげで先輩も救われたし、性別役割分担意識ではないかという気づきがあったとおっしゃっていました。今まで誰も疑問を持たなかったことでも、Z世代にはすでに非常識となっていることはよくありますよね。なので、若手でも声を挙げていくことは大切だと思います。

一人ひとりの選択を尊重し合える企業文化に

北爪：男女同じ立場だったとしても、周囲は男性の意見を尊重するし聞きたがるという雰囲気ってありますよね。私も、心の中で「私の意見も聞いてほしい！」と思った経験があります。

合田：同じリーダーだとしても、女性の方がサブリーダーのように扱われることはよくあることです。特に日本では、男性よりも女性の方が家事や育児、介護などのケア労働に従事する時間が長いといわれているので、女性がサポート役で、メインではない存在と思われてしまいがちなんです。一方で、ベテラン男性が仕切り役を任せられるプレッシャーとかありませんか。

高橋：私はジェンダーEQPJのチーム会議をする時、そういった雰囲気をなくすために、あだ名制に変えました。会議の間はあだ名で呼び合うんです。私のことは「たかさん」と呼んでください、と（笑）。

合田：すばらしい！役職も性別も関係なく、みんな横並びになって、フェアにするということですね。上手なアイデアだと思います。

高橋：この前は、上司とプレゼンのチーム編成を考えていたのですが、男ばかりだから、女性も入れないと！となって。でも前提として個人をちゃんと見るという視点も持たなければ、と反省しました。

合田：女性からすると、「私の実力ではなく、女性だから選ばれたのか」と感じます。なんとなく見栄えの良い感じにするために、能力に関係なく、性別で編成してしまう。でも、高橋さんはそうしたことにご自分でお気づきになったのがすばらしいと思います。お二人はジェンダーEQPJを通じて、どんな企業文化をつくっていきたいですか。

北爪：私は、一人ひとりが尊重されることがすごく大切だと思います。例えば、結婚する／しないとか、子どもを産む／産まないとか、たくさんの選択肢があると思いますが、それをきちんとお互いに尊重し合い、認め合う会社になったらいいと思っています。

合田：それはとても大切ですよね。私の会社では、誰かが言ったことを絶対に軽視しないというルールがあるんです。聞き流すことはせず、傾聴して受け止めるということを会社のバリューにしています。仕事と関係ないことにメンタル取られたらもったいないじゃないですか。

高橋：そうですね。上司だけでなく、同僚も部下も皆で、その人の選択を口にしやすく、引き出しやすい企業文化を醸成する必要があると思います。話すことやアウトプットすることが重要で、この会社でもできることだと思うんです。プロジェクトメンバー皆で変えていき、そういう会社にしたいですね。

合田：企業文化を変えていくことは大変かもしれません。しかし「こんなものだろう」と思考を止めずに、お二人のようなプロジェクトメンバーを中心に「もっと良い企業文化を追求しよう」という気持ちを持つ人が増えることで、さらに良い職場になっていくと思います。