短時間勤務でありながらも管理職として働かれていてお仕事とご家庭の両立をするのは大変なことだと思います。その中でキャリアアップをめざしたきっかけや、転機などがあれば教えてください。

さらなるキャリアアップって、もともとあまり考えていなかったですね。どちらかというと目の前のことを一生懸命やっていたらチャンスがきたという感じです。

そうなんですか！？

ただ、管理職になる前「短時間プロジェクト」っていうのを人事部で担当したことが考え方を変えたきっかけかな。当時は、多様性という言葉が世の中にここまで広がる前で、残業も多く、働ける時間が長い方が成果を出せるという雰囲気がありました。当時は営業店に所属している社員が多かったのですが、育児中の短時間勤務者はお客さまが一番多くいらっしゃる夕方に働くことが難しいことから、時間的な制約の中で短時間勤務者をどのように活かしていくべきか人事としても迷っていた時期だったんです。
そんな状況下でプロジェクトに参加してくれた短時間勤務の方々はどうしたら時間の制約があっても働けるかを真剣に考え提案してくださったのですが、「短時間の人だけ特別扱いするのは...」「権利ばかり主張して!」という雰囲気がありました。その時に、権利と義務はセットで答申していかなきゃいけないと思いました。
その当時、私はまだ子供もいなかったのですが、もし自分が出産して短時間勤務になることがあれば、短時間でもしっかり成果を出して会社に貢献したい、働く時間に制約があってもしっかり成果を出せることを証明して、自分や、のちに続くママたちの権利も自信を持って主張できるようしていこうと思いました。

大竹さんは成果も出すことによって、ロールモデルになっているんだって感じました。小原さんも近くで働いていて、そう思いますか？

ロールモデルだなって思います！

言わせないで（笑）。
あと、出産後初めての復職で短時間勤務制度を利用して戻ってきた時に、2人のお子さんを育てながら管理職として働いていた上司の廣松さん（※現 丸井グループ執行役員）の前向きな姿には驚きがあって、「子どもを育てていると自己肯定感がすごく上がる。しかも職場では仕事をしていたらちゃんと褒められる。子育てと仕事は両方良いとこあるよ」って言われたのは印象深かったです。

大竹さんは管理職としてさまざまな業務に携わられていて、とても忙しい中で朝早くから出社されるなど、そのバイタリティーにいつも圧倒されています。その源泉は何なのでしょうか？

限られた時間であれもこれもやらなきゃと思うから、必死で走り回っていますね。残業できないという制約があることで、ものすごくタイパ（タイムパフォーマンス）を意識して働くようになりました。雑談する時間とか減ったと思う。本当は皆ともっと話したいから「ごめんね」っていつも思っているんだけどね...。

タイパを意識されているのはすごく感じます。そして、切り替えがすごいって思います。仕事と家に帰ってからのギャップがすごいんだろうなって想像しているんですけどどうですか？

仕事も大事。だけど、子どもと過ごせる時間って、1日の中でほんのわずか。今は子育てが永遠に続くみたいに感じるけど実は一緒にいられる時間ってすごい短いって思ったんですよ。だから、オフはしっかりオフで子どもとの時間を大切に過ごしたくて、仕事は業務時間内に必死に終わらせたいと思っています。

丸井グループは、6年連続でなでしこ銘柄に選定されていると思うのですが、制度や組織風土で「すごく助かった！」みたいなものがあれば教えてほしいです！

テレワークの導入が大きかったかな。最初の復職の時はまだテレワーク環境が整っていなくて苦労したけれど、2回目の復職の時はテレワークができる環境になっていて、子どもが体調不良で出社できない時も、自宅で子どもの体調を見ながら、仕事をすることができるようになって、これならキャリアを中断しなくていいんだって思ったんですよね。最近はフレックス勤務も導入されて、時間の調整がしやすくてすごく助かってる！子どもが小学校に入学してからは、保護者会とかで平日の日中の時間に学校に行かなければならないことが増えたので、テレワークと中抜け*¹をうまく活用して、効率良く仕事も子育てもできています。

私たちのチーム自体が気兼ねなくこういった制度が使える風土になっていますよね。私は大竹さんが17時に一度帰って、その後ちょっと夜に反応してくれるので安心して仕事に取り組めています。大変だとは思うのですが、制度的にも風土的にもこういった働き方ができているのは良いですよね。

あとは「子の看護のための休暇*²」というのがあって、子ども1人につき5日、2人だと10日もらえるんですよね。全部使い切ることはないけれど風邪をひきやすい季節とかは安心できますね。

それに、今所属している共創投資部はメンバー一人ひとりの「好き」なことを尊重する風土があります。私の場合、今は子どもが最大の「好き」だから子どものためにさまざまな人事制度を使うけど、「ペットの具合が悪い」とか、「推しのアイドルのライブで大阪城ホール行ってきます！」とか、皆がそれぞれの大事なものを大切しながら仕事をしていると思います。

「一人ひとりの好きを応援する文化」が丸井グループにはあるからこその風土なのでしょうか？自分はゲーム好きだから、「ゲーム発売日だから休みたい」とかしてみようかな。

社内の大事な答申とか、大きな仕事がある時に「ゲーム発売日だから休みます」は困っちゃうけど（笑）。

こういう風土が発展して女性活躍にもつながっているんですね。

でも課題もあって、チーム内の打ち合わせの時間がなかなか合わないとか。そのためにも事前に定例ミーティングで時間を確保して、逆算してスケジュールを立てて取り組むことを大切にしています。うまくいかないこともあるけどね（笑）。

あとslackなどのコミュニケーションツールもうまく使っていますよね。特定の人にだけ通知が届くようにしたり、自分で受け取る時間を設定できたりすることでプライベートも大切にしながら柔軟なコミュニケーションが取れていますよね。

制度をうまく活用しながら、仕事がしやすい環境だとは思うのですが、その中でも育児と仕事の両立で大変だなと思うことはありますか？

突発的な問題が起きた時に、残業で乗り切れないというのはどうしても課題だと思ってます。でも優秀なチームメンバーのおかげでなんとかやりくりできています。
体制も部課長3人で助け合いながらチームをサポートしていこうとなっていて、お互いにフォローし合いながらチームプレーで成り立っています。いつもメンバーには感謝しています。あとはインプットの時間がなかなか取れないのが悩みですね。丸井グループの場合、グループ間職種変更があるので、定期的に社内転職みたいな状況になります。業務知識を得て、そこから成果を出していくまでに、どうしてもフルタイム勤務者に比べると時間的制約があるのはネックだなと思っています。

対話の時とか、鋭い質問とかされていて、そんな風に悩んでいるとは思いませんでした。

それは皆が日常的に新しい情報をくれているからだよ。例えば、この前小原さんが行ったインド出張の報告でインドの現状を知ることができたり、メンバーから「ツイッターでこんなの出てましたよ」とか。皆さんの知識を頂戴しているイメージで、すごくありがたいと思っています。あとは移動中にキンドル（電子書籍）やオーディブル（本をアプリで聴けるサービス）を使うなど工夫していますね。インプットが足りないと投資含め、新しいことって生まれないから、本当に皆さんのお力添えがあって、なんとかやれています。