働き方
2023.6.27

【マルイノホンネ #5】女性の活躍 
短時間勤務で管理職を担う社員の実態に迫ります!

社員の本音を探り、丸井グループの実態に迫るマルイノホンネ。今回は女性の活躍推進についてです。 最近、「女性の活躍」や「ジェンダーギャップ」といった言葉を耳にする機会が多いと思います。日本の人口が減りつつある今、経済をより活性化していくためには、性別にかかわらずすべての人が活躍することが求められています。そんな中、丸井グループは社員の約45%が女性であり、女性が多く活躍している会社です。さまざまなライフイベントがある中で、どのようにキャリアを重ねながら活躍しているのか?実際に出産、育児をしながら活躍をしている女性管理職の実体験からマルイのホンネに迫ります!

目次

    数字で見る 丸井グループの女性活躍

    丸井グループでは、多様性推進の中でもまず「男女の多様性」という視点で2013年から取り組みをスタートしました。

    グループ社員約4,500名いるうち45%が女性社員であるため、女性の活躍を「意識改革」と「制度づくり」の両輪で取り組んでいます。2014年3月期には女性活躍の重点指標として「女性イキイキ指数」を設定し、取り組みの可視化をしています。

    *¹女性の上位職志向:社内アンケートで「今のグレードよりも上のグレードをめざしたい」と回答した割合
    *²女性リーダー比率:次期管理職層における女性の割合

    今では当たり前になっている男性の育休取得率も、取り組みを始めた当初は10%と非常に低かったんですね。一方で、女性管理職も徐々に向上してきてはいますが、20%にも満たない現状があります。女性がキャリアを重ねるうえで、出産・育児というライフイベントとどのように向き合い、両立するのかがとても重要になります。


    短時間勤務をしながら管理職ってどうなの?

    今回は、育児のために短時間勤務をしながら管理職を務めている社員に、入社2年目の若手社員がキャリアの考え方や育児との両立について気になる疑問をぶつけていきます!

    キャリアアップをめざすきっかけは短時間でもしっかり成果を出して会社に貢献したうえで、時間的な制約のある社員が働きやすい環境づくりを会社に提言できるようになりたかったから

    短時間勤務でありながらも管理職として働かれていてお仕事とご家庭の両立をするのは大変なことだと思います。その中でキャリアアップをめざしたきっかけや、転機などがあれば教えてください。

    さらなるキャリアアップって、もともとあまり考えていなかったですね。どちらかというと目の前のことを一生懸命やっていたらチャンスがきたという感じです。

    そうなんですか!?

    ただ、管理職になる前「短時間プロジェクト」っていうのを人事部で担当したことが考え方を変えたきっかけかな。当時は、多様性という言葉が世の中にここまで広がる前で、残業も多く、働ける時間が長い方が成果を出せるという雰囲気がありました。当時は営業店に所属している社員が多かったのですが、育児中の短時間勤務者はお客さまが一番多くいらっしゃる夕方に働くことが難しいことから、時間的な制約の中で短時間勤務者をどのように活かしていくべきか人事としても迷っていた時期だったんです。
    そんな状況下でプロジェクトに参加してくれた短時間勤務の方々はどうしたら時間の制約があっても働けるかを真剣に考え提案してくださったのですが、「短時間の人だけ特別扱いするのは...」「権利ばかり主張して!」という雰囲気がありました。その時に、権利と義務はセットで答申していかなきゃいけないと思いました。
    その当時、私はまだ子供もいなかったのですが、もし自分が出産して短時間勤務になることがあれば、短時間でもしっかり成果を出して会社に貢献したい、働く時間に制約があってもしっかり成果を出せることを証明して、自分や、のちに続くママたちの権利も自信を持って主張できるようしていこうと思いました。

    大竹さんは成果も出すことによって、ロールモデルになっているんだって感じました。小原さんも近くで働いていて、そう思いますか?

    ロールモデルだなって思います!

    言わせないで(笑)。
    あと、出産後初めての復職で短時間勤務制度を利用して戻ってきた時に、2人のお子さんを育てながら管理職として働いていた上司の廣松さん(※現 丸井グループ執行役員)の前向きな姿には驚きがあって、「子どもを育てていると自己肯定感がすごく上がる。しかも職場では仕事をしていたらちゃんと褒められる。子育てと仕事は両方良いとこあるよ」って言われたのは印象深かったです。

    働くバイタリティーの源泉は、実は一緒に過ごせる時間が少ない「子どもとの時間」

    大竹さんは管理職としてさまざまな業務に携わられていて、とても忙しい中で朝早くから出社されるなど、そのバイタリティーにいつも圧倒されています。その源泉は何なのでしょうか?

    限られた時間であれもこれもやらなきゃと思うから、必死で走り回っていますね。残業できないという制約があることで、ものすごくタイパ(タイムパフォーマンス)を意識して働くようになりました。雑談する時間とか減ったと思う。本当は皆ともっと話したいから「ごめんね」っていつも思っているんだけどね...。

    タイパを意識されているのはすごく感じます。そして、切り替えがすごいって思います。仕事と家に帰ってからのギャップがすごいんだろうなって想像しているんですけどどうですか?

    仕事も大事。だけど、子どもと過ごせる時間って、1日の中でほんのわずか。今は子育てが永遠に続くみたいに感じるけど実は一緒にいられる時間ってすごい短いって思ったんですよ。だから、オフはしっかりオフで子どもとの時間を大切に過ごしたくて、仕事は業務時間内に必死に終わらせたいと思っています。


    小学2年生と1年生の子どもたちと旅行に行った時の1枚

    丸井グループの制度や組織風土に助けられている

    丸井グループは、6年連続でなでしこ銘柄に選定されていると思うのですが、制度や組織風土で「すごく助かった!」みたいなものがあれば教えてほしいです!

    テレワークの導入が大きかったかな。最初の復職の時はまだテレワーク環境が整っていなくて苦労したけれど、2回目の復職の時はテレワークができる環境になっていて、子どもが体調不良で出社できない時も、自宅で子どもの体調を見ながら、仕事をすることができるようになって、これならキャリアを中断しなくていいんだって思ったんですよね。最近はフレックス勤務も導入されて、時間の調整がしやすくてすごく助かってる!子どもが小学校に入学してからは、保護者会とかで平日の日中の時間に学校に行かなければならないことが増えたので、テレワークと中抜け*¹をうまく活用して、効率良く仕事も子育てもできています。

    私たちのチーム自体が気兼ねなくこういった制度が使える風土になっていますよね。私は大竹さんが17時に一度帰って、その後ちょっと夜に反応してくれるので安心して仕事に取り組めています。大変だとは思うのですが、制度的にも風土的にもこういった働き方ができているのは良いですよね。

    あとは「子の看護のための休暇*²」というのがあって、子ども1人につき5日、2人だと10日もらえるんですよね。全部使い切ることはないけれど風邪をひきやすい季節とかは安心できますね。

    それに、今所属している共創投資部はメンバー一人ひとりの「好き」なことを尊重する風土があります。私の場合、今は子どもが最大の「好き」だから子どものためにさまざまな人事制度を使うけど、「ペットの具合が悪い」とか、「推しのアイドルのライブで大阪城ホール行ってきます!」とか、皆がそれぞれの大事なものを大切しながら仕事をしていると思います。

    「一人ひとりの好きを応援する文化」が丸井グループにはあるからこその風土なのでしょうか?自分はゲーム好きだから、「ゲーム発売日だから休みたい」とかしてみようかな。

    社内の大事な答申とか、大きな仕事がある時に「ゲーム発売日だから休みます」は困っちゃうけど(笑)。

    こういう風土が発展して女性活躍にもつながっているんですね。

    でも課題もあって、チーム内の打ち合わせの時間がなかなか合わないとか。そのためにも事前に定例ミーティングで時間を確保して、逆算してスケジュールを立てて取り組むことを大切にしています。うまくいかないこともあるけどね(笑)。

    あとslackなどのコミュニケーションツールもうまく使っていますよね。特定の人にだけ通知が届くようにしたり、自分で受け取る時間を設定できたりすることでプライベートも大切にしながら柔軟なコミュニケーションが取れていますよね。

    *¹勤務の中抜け:勤務時間内に休憩時間を多く取得し、その時間数だけ所定終業時刻をくり下げられる。また、その時間を時間単位の有給取得にあてることもできる。

    *²子の看護のための休暇:小学校入学前の子どもが病気やけがをした場合、その看護のための休暇をとることができる制度。時間単位で取得することもできる。

    それでもやっぱり大変なこと。それをカバーするチームワークとは?

    制度をうまく活用しながら、仕事がしやすい環境だとは思うのですが、その中でも育児と仕事の両立で大変だなと思うことはありますか?

    突発的な問題が起きた時に、残業で乗り切れないというのはどうしても課題だと思ってます。でも優秀なチームメンバーのおかげでなんとかやりくりできています。
    体制も部課長3人で助け合いながらチームをサポートしていこうとなっていて、お互いにフォローし合いながらチームプレーで成り立っています。いつもメンバーには感謝しています。あとはインプットの時間がなかなか取れないのが悩みですね。丸井グループの場合、グループ間職種変更があるので、定期的に社内転職みたいな状況になります。業務知識を得て、そこから成果を出していくまでに、どうしてもフルタイム勤務者に比べると時間的制約があるのはネックだなと思っています。

    対話の時とか、鋭い質問とかされていて、そんな風に悩んでいるとは思いませんでした。

    それは皆が日常的に新しい情報をくれているからだよ。例えば、この前小原さんが行ったインド出張の報告でインドの現状を知ることができたり、メンバーから「ツイッターでこんなの出てましたよ」とか。皆さんの知識を頂戴しているイメージで、すごくありがたいと思っています。あとは移動中にキンドル(電子書籍)やオーディブル(本をアプリで聴けるサービス)を使うなど工夫していますね。インプットが足りないと投資含め、新しいことって生まれないから、本当に皆さんのお力添えがあって、なんとかやれています。


    チームミーティングの様子

    人事担当者に聞く!丸井グループの女性活躍の秘訣

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    丸井グループ 人事部 ワーキングインクルージョン推進担当 課長 後藤 久美子さん

    - 丸井グループではなぜ女性の活躍を推進しているのですか?

    意思決定層を多様化し、イノベーションを創出しやすい組織をつくるためです。現在、丸井グループの女性社員の割合は45%と約半分を占めるのに対し、「意志決定層」である管理職以上の女性の割合は18%と、2割にも届きません。また、その一歩手前のリーダー層(チーフリーダー・リーダー)においても、女性の割合は34%となっており、同様に低い現状です。
    意思決定層に女性が少ないと、価値観が同質化したり、リスクを見落としてしまったりと、組織にとってはマイナスです。こうした危機感から、2014年3月期より女性活躍を進めるための重点指標として「女性イキイキ指数」を設定し、目標数値を掲げて取り組みを可視化してきました。
    この「女性イキイキ指数」の中に「男性の育休取得率(産後8週以内・1カ月以上)」という項目があるのですが、これは女性活躍を推進するうえで、家事や育児などの負担が女性に偏ることなく、男女共に平等な働き方を実現する必要があると考えているからです。
    女性活躍に向けた取り組みは、女性だけが意識を変えて頑張るのではなく、男性や職場全体での行動変容がカギになると思います。

    - 女性の活躍を推進するうえで大変なことはありますか?

    組織風土という面ではあまり大変なことはありません。元々女性が社員の半分いて、10年前から「アンコンシャスバイアス研修*¹」などに取り組んできたこともあり、社内アンケートで「職場においてジェンダーバイアスを感じる*²」と答えた人は約3割でした。
    世の中の調査*³では約7割なので、それに比べると非常に低く、担当としても個人の経験としても、取り組みを阻害されるようなことは、あまり感じません。
    ただ、働き方においてはまだ課題があり、育児中の女性(男性もですが)にとっては、フレックスタイム勤務制度やテレワークという働き方は非常に相性が良いのですが、まだまだ限られた部署の人しかこの制度は使えないので、今後拡大できるよう取り組みを進めています。

    *¹「無意識の思い込み、偏見」に対する研修
    *²22年度下半期 職場環境向上月間アンケート
    *³Indeedの調査 2022年9月にインターネット上で実施
    「直近3年以内に、職場でジェンダーギャップを感じたことがある」
     https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000096.000028842.html

    - 今後に向けた課題や取り組みを教えてください!

    意思決定層に占める女性の割合はまだまだ少ないものの、取り組み当初に比べると、着実に増加してきています。特に、ここ5年間では30代で管理職に昇進される女性や、短時間勤務で働く管理職の方も増えてきており、意思決定層の多様化が少しずつ進んできていると感じています。
    これからは、女性も男性も「仕事」か「家庭」のどちらかを選ぶのではなく、当たり前に両立していく人が増える中で、管理職においてもそれは例外ではないと思います。今後、出産や育児、介護等の休職やこれらの軸によって短時間勤務で働く管理職が増えていくにあたり、それに対応する制度・風土づくりが必要になってきますので、社員の皆さんの声を聞きながら進めていきたいと思います。
    また、管理職やチーフリーダーが魅力的だったり、楽しそうに働いていたり、また身近に感じられるかも重要だと思いますので、現在丸井グループ各社の多種多様な部署で活躍されている女性社員を社内外にどんどん紹介し、広く知っていただくことで、「すてきだな、あんな風になりたいな」と、管理職やチーフリーダーをめざす女性が増えるよう、取り組んでいきたいと思います。

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