丸井グループがめざす人材活躍のため

丸井グループでは、一人ひとりが創造力を全開に挑戦できる組織づくりをめざし、その取り組みの一環として1on1を推進しています。
丸井グループにおける1on1の実施目的は、メンバーが持つ強みやWILLを上司と相互に理解し、チャレンジ機会へのアサインや上司からのサポート経て、一人ひとりをフロー状態へ導くことです。

しかし、その目的に向かうための「挑戦と成長を生み出す対話」とは言っても、正直そう簡単ではないですよね。
1on1ミーティングと銘打って時間を設けたものの、評価のフィードバックや業務進捗確認と何が違ったんだっけ？結局いつも雑談で終わってしまう...。
そんな経験が皆さんにもあるのではないでしょうか？

そもそも1on1ってどんなことするの？

まずは混同しやすいほかの対話と、どんな違いがあるのか見てみましょう。

おもに、対話の頻度やメンバー自身が主役であること、そして自発的なチャレンジを促すために上司は問いかけを中心に傾聴する点に違いがあります。
1on1ではメンバーが話したいことをその都度設定し、上司は傾聴や問いかけなどを通し、メンバーの強みやWILL（やりたいこと）をお互いに把握しながら挑戦や成長の支援を行います。
フィードバックや業務進捗確認と違い、1on1では傾聴や問いかけが非常に重要になります。
しかしこの傾聴力・対話力の向上ついては、これまでマネジメント職向けにも研修など行っていなかったため、マネジメント職の中には自身の対話スキルに不安がある方もいました。
また、丸井グループでは若手の早期管理職登用めざし、人事制度の見直しなどを行ってきたことで30代前半で管理職に昇格する社員も増えた一方で、マネジメントスキルに悩みを持つ若手管理職は少なくありませんでした。

「自分より現職のキャリアが長いメンバーにどんなアドバイスをしたら良いんだろう」
「年上のメンバーのキャリアプランをどう導いたらいいか悩む」
「対話の中で今後の行動の気づきにつながるような話をしたいのに難しい」
そのような声も聞かれました。

参加者の9割が気づきにつながった研修がスタート！

そこで2023年度下半期より、役員・管理職を対象に1on1コーチング研修がスタートしました。現在までに役員を含む管理職の約半数が手挙げで参加し、参加後のアンケートでは参加者の87％が研修を通してとても気づきや学びがあったと回答しました。
研修では、相手の考えや気づきを引き出す「コーチング」のスキルを学びつつ、徹底的な実践訓練を行います。

＜カリキュラム＞

ここで、研修に参加した社員の声を聞いてみましょう。

これまでも見よう見まねで1on1を実施していましたが、私自身の先入観をもってメンバーと対話していたことや、1on1の最後は「こうしたら良いのでは」という、指示に近いアドバイスをしてしまっていたことに気づきました。

ペアワークでは「実際うまくやれるかなぁ...」という不安な部分もさらけ出しながら話すことができたように感じ、参加者同士で励まされました。聞き手・話し手の両方を体験し、問いかける人の態度でメンバーの気持ちも変わると気づきました。

メンバーに対して自分自身が画一的な視点で接してしまっていることに気づき、講義と実践のワークの行き来を通して具体的な方法論として自分の中に落とすことができました。1on1をやるときの自信につながりました。

このように、実践的な研修を通して対話をする時の自身の思考の癖や特性を理解し、またメンバー側の立場を経験することでそのような問いが対話にどんな効果を生み出すか体感することができたと参加者から多くの声が聞かれました。

「月刊 まるいの1on1」を創刊

人事部の1on1推進担当では、全社員向けに1on1のスキルブックを作成し社内イントラにて共有。1on1の必要性やその効果を理解し、活発な1on1の実施を推進しています。

※ スキルブックを作成し社内で共有

あわせて「月刊 まるいの1on1」を創刊し、漫画やイラストを活用した読みやすくわかりやすい内容で継続的に社内に情報発信を行っています。実はこのイラストや漫画、絵を描くことが好きで得意な人事部社員が制作しているんです！1on1推進に対する想いの強さや、自分の好きや強みを活かして仕事をしたいというWILLを感じますね。

※ 実際の記事から一部抜粋